Невыход сотрудника на свое рабочее место может быть рассмотрен работодателем как прогул, но это только в том случае, если отсутствуют уважительные причины для такого действия. Если же работник заболел, и не смог предупредить вовремя своего работодателя, или попал в чрезвычайную ситуацию, то о прогуле тогда и речи быть не может. Поэтому так важно, сначала выяснить все обстоятельства, а потом уже принимать решения.

Прогул как повод для привлечения к дисциплинарной ответственности

Увольнение может рассматриваться как способ наказания работника. Для этого нужно доказать, что сотрудник совершил проступок, влекущий за собой привлечение к дисциплинарной ответственности. Это означает, что должен быть соблюден определенный порядок фиксации событий.

Прогул может послужить причиной для увольнения, даже как единичный случай. Трудовое законодательство рассматривает его в качестве грубого нарушения, но только в отношении трудовых обязанностей. В ТК РФ прогул озвучен как одно из оснований увольнения по инициативе работодателя (пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). 

Что же понимается под понятием «прогул». Ответ на этот вопрос находится в ст. 81 ТК РФ. Так, под это понятие подпадают две ситуации:

• Сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте весь день (смену);
• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте 4 часа подряд.

При выявлении отсутствия работника необходимо приложить все усилия, чтобы засвидетельствовать этот факт, и указать его длительность. Делается это при помощи акта, под которым должно подписаться 2 свидетеля.

Оформление увольнения

Применить увольнение как меру дисциплинарного взыскания за прогул – это право работодателя. Но он вовсе не обязан этого делать. Но если все же было принято именно такое решение, то к его осуществлению нужно подойти очень ответственно, чтобы не дать работнику повода оспорить его. 

Важно! Если будет доказано, что увольнение совершенно незаконно, сотрудник получает возможность потребовать компенсацию за время вынужденного прогула (с момента увольнения до оглашения решения, его отменяющего). 

Первым шагом к увольнению, как уже говорилось выше, является фиксация самого факта отсутствия работника на рабочем месте. Вторым шагом должно стать получение объяснений от самого сотрудника о причинах прогула, чтобы не оказалось, что у него имеются уважительные причины. Отказ от дачи таких объяснений тоже должен быть зафиксирован, опять же актом, где подпишутся свидетели.

После этого уже можно приступать к оформлению приказа и заполнению трудовой книжки. Если и здесь работник не захочет ознакомиться с приказом, то составляется акт. А также выслать на домашний адрес уведомление, что сотрудник может прийти за трудовой в любое время, известив работодателя за три дня, или просить выслать трудовую по почте. В последний день также производится расчет с сотрудником. 

Работодателю следует внимательно относиться к срокам. Ведь уволить сотрудника за прогул можно только в течение месяца после того, как был  обнаружен проступок (ст. 193 ТК РФ).

Сотрудник, который прогулял работу, т. е. отсутствовал на рабочем месте на протяжении установленного в законе времени, может быть подвергнут дисциплинарному наказанию. Самым жестким видом возможных мер в такой ситуации может быть увольнение. Но для того чтобы прекратить трудовой договор по этому основанию. Необходимо очень точно следовать нормам закона, иначе можно дать неплохой шанс работнику оспорить решение об увольнении.